Psykologisista vinoumista rekrytoinnissa

 

Kirjoitin aiemmin anonyymistä rekrytoinnista ja siitä, kuinka sillä saadaan muutettua pelin henkeä eri suuntaan ja vaikutettua psykologisiin vinoumiin rekrytoinneissa. Toisaalta psykologisten vinoumien huomiointi on jo osa vastuullista rekrytointia. 

 

Kerrottakoon heti alkuun, että sana 'vinouma' vähän häiritsee minua. Tällä negatiiviselta kalskahtavalla sanalla kuitenkin viitataan tilastollisiin vinoumiin. Eli yksilössä ja hänen toiminnassaan EI OLE lähtökohtaisesti mitään vikaa, vaikka hän toimiikin joidenkin vinoumien mukaisesti. Mutta on hyvä ymmärtää, että meillä itse kullakin näillä vinoumia on ja on hyvä ymmärtää, mikä niiden painoarvo rekrytoinnin lopputuloksessa tai rekrytoitavan henkilön varsinaisessa työsuorituksessa. 

Tässä joitain rekrytoinnissa tunnistettavia psykologisia vinoumia:

 

1. Ensivaikutelma: Ihmisten taipumus muodostaa nopeita ja usein pysyviä mielipiteitä toisistaan ensivaikutelman perusteella. Tämä voi johtaa siihen, että rekrytoijat voivat tehdä päätöksiä nopeasti ja jättää huomioimatta tärkeitä näkökohtia.
2. Vahvistusvinouma (Confirmation Bias): Taipumus etsiä ja tulkita tietoa siten, että se vahvistaa jo olemassa olevia uskomuksia ja ennakkoluuloja. Esimerkiksi, jos rekrytoijalla on ennakkoajatus tietystä taustasta tulevien hakijoiden sopivuudesta, hän voi taipua tulkintaan, joka tukee tätä näkemystä.
3. Stereotypiat: Tiettyjen ryhmien jäsenten liittäminen tiettyihin ominaisuuksiin tai kykyihin voi vaikuttaa rekrytointipäätöksiin. Esimerkiksi uskomus siitä, että tietyt sukupuolet tai etniset taustat sopivat paremmin tiettyihin tehtäviin.
4. Halo- ja Horns-efekti: Kun ensimmäinen vaikutelma on erityisen positiivinen (halo) tai negatiivinen (horns), se voi värjätä koko henkilön arviointia. Esimerkiksi jos hakijalla on erinomainen koulutus taustallaan, rekrytoija voi olla taipuvainen yliarvioimaan muita ominaisuuksia.
5. Sympatia- ja vastenmielisyysvinouma: Taipumus suosia tai torjua hakijoita heidän persoonallisuutensa tai ulkonäkönsä perusteella, sen sijaan että arvioitaisiin objektiivisesti heidän taitojaan ja pätevyyttään.
6. Sosiaalinen konformaatio: Ihmisillä voi olla taipumus hyväksyä tai torjua hakija sen perusteella, mitä muut tiimin jäsenet tai sidosryhmät ajattelevat. Tämä voi johtaa ryhmäajatteluun ja siihen, että eriävät mielipiteet jäävät huomiotta.
7. Aatemaailmavinouma: Jos rekrytoijalla on tiettyjä vakaumuksia tai uskomuksia, hän voi taipua valitsemaan hakijoita, jotka jakavat saman maailmankatsomuksen.

 

Strukturoitu rekrytointiprosessi, psykometriset testityökalut ja esim. aiemmin mainitsemani anonyymi rekrytointi voivat omalta osaltaan vähentää näiden vinoumien vaikutusta. Ja ihan vaan se, että rekrytoinnissa mukana olijat ovat tietoisia näistä.