Rekrytointi ja Peliteoria: tekoäly ja hakemuspeli

 

Viime aikoina on mm. LinkedIn-keskusteluja käyty sen ympärillä, kuinka tekoäly tekee rekrytoinnista helpompaa niin työnhakijoille kuin työnantajille. Yksilön tai yksittäisen yrityksen lähtökohdista asia voikin olla näin, mutta pyrin avaamaan tässä, kuinka tekoäly odotusten vastaisesti voi informaatiotulvan myötä tehdä rekrytoinnista kokonaisuuden kannalta jopa pikkaisen raskaampaa. Painotan jo tässä vaiheessa, että rekrytoinnissa, kaikesta teknologisesta kehityksestä huolimatta, rajapintana on aina ihminen.

Luin jostain, kuinka etevä työnhakija oli valjastanut tekoälyn hakemaan hänen puolestaan töitä. Lähetettyjen hakemusten lukumäärä taisi olla jotain 10.000 tai vastaava huima luku. Lopulta hän sai tällä tavalla töitä. Vastaavasti yritysten rekrytointiosastot ovat ahkerasti ottaneet käyttöön tekoälyä auttaakseen tekemään rekrytoinnista suoraviivaisempaa ja henkilökohtaisempaa.

Tekoälyn viimeisin kehitysaalto on johtanut siihen, että tekoäly on tullut meidän tavistenkin välittömään käyttöön mm. generatiivisilla kirjoitustyökaluilla. ”Tee minulle hyvä hakemuskirje tähän työpaikkaan” -tyyppinen promptaus on jo nyt normaalia työnhakijoiden keskuudessa. Vaan mihin tämä johtaa, mitä voimme odottaa? Jäsennetäänpä maailmaa vähän peliteoria-tyyppisesti, kuinka tämä cheap talk -tyyppinen ”ilmainen” kommunikointi vaikuttaa rekrytointiprosessiin. Tässä jaan työnhakijoiden taidot kahteen tekijään: työnhaku- ja työntekotaitoihin.

Kuvitellaan alkuun henkilö A, joka keksii ottaa käyttöön tekoälyn (kuten yllä mainitsemani henkilö) ja että joillain annetulla kriteerillä työpaikkoja on vaikkapa 10.000 avoinna ja tekoäly hoitaa personoidut hakukirjeet ja hakukaavakkeiden täytöt. Hyvin vähäisellä vaivalla hän pääsee todennäköisesti jossain rekrytointiprosessissa toiselle kierrokselle, koska tekoäly hoiti hommat. Henkilö B taasen perinteisesti tutkii ja selvittää, mihin paikkaan hakee ja muotoilee osuvan hakemustekstin omin kätösin. Näin henkilöllä B on merkittävästi isompi työ päästä toiselle kierrokselle vastaavissa rekrytointiprosesseissa, nyt jo senkin takia, että yhtäkkiä samasta paikasta kilvoittelee huomattavasti isompi määrä A:n kaltaisia hakijoita kuin aiemmin. Optimoidakseen työmäärää ja osumatodennäköisyyttä myös henkilön B kannattaa jatkossa alkaa käyttää tekoälyä, kuten henkilö A teki.

Miltä tämä sitten näyttää rekrytoivien yritysten päässä? Lyhyesti: valtavana hakemustulvana. Kuten olemme saaneet lukea, monet yritykset ovat ottaneet käyttöön rekrytoinneissa omia tekoälytyökaluja helpottaakseen työtänsä ja luodakseen hakijoille parempaa henkilökohtaista palvelua. Vaan kun nyt yritykset vastaanottavat valtavan määrän osuvia hakemuksia, niin varsinainen tavoite, osuvan henkilön todellisten työntekotaitojen (tai mitkä ovatkaan kriteerit) selvittäminen, ei välttämättä yksinkertaistu yhtään kaikkien tekoälyn viilaamien hakemusten viidakossa. Päinvastoin, nyt ehkä tarvitaankin (ainakin) yksi steppi rekrytointiprosessissa lisää. Olemme saaneetkin viime aikoina lukea, kuinka jo kesätyöpaikan saaminen elokuvateatterissa voi edellyttää useampaa steppiä rekrytointiprosessissa.

Lopputuloksena tekoälyn automaattinen toiminta teettää saman verran työtä työnhakijoille (hakemuksen lähetys -steppi jää pois, mutta toinen tulee tilalle), mutta enemmän rekrytoiville yrityksille (ensimmäinen steppi jää, lisäksi tulee vielä toinen). Näin esitettynä, vaikka yksittäisen henkilön kannattaakin käyttää tekoälyä, kokonaistilanne johtaa epäoptimaalisempaan tilanteeseen kokonaisuuden kannalta verrattuna tilanteeseen ennen tekoälyn yleistymistä.

No entäpä jos yritys päättää olla ottamatta tekoälyllä tehtyjä hakemuksia vastaan välttääkseen ylimääräiset stepit? Esim. vain käsin kirjoitetut hakemuskirjeet hyväksytään tai pitää tulla paikan päälle puristamaan jämptisti kättä, kuten vanhaan hyvään aikaan? Jos – kuten yllä spekuloin – ”kaikki” hakevat työpaikkoihin tekoälyllä, niin harvassa ovat ne, jotka lähtevät tällaiseen rekrytointiprosessiin mukaan. Voisi jopa väittää, että tarjoama ei ole siitä rekrytoivan yrityksen toivelistan kärjestä. Tämä voi vaikuttaa negatiivisesti yrityksen menestykseen.

Kun kerran tekoäly on tullut mukaan rekrytointeihin niin työnhakija- kuin työntekijäpuolella, niin se ei hevillä tästä toiminnasta tule poistumaan. Ja vaikka se ei lisääntyneen informaatiotulvan johdosta tule vähentämään kokonaistyön määrää, niin hyvin mahdollisesti tekoälyn avulla saadaan jatkossa parempia ”mätchejä” – ja ehkäpä tekoälyn myötä nousee spontaanisti uusia tapoja järjestää koko rekrytointimaailma uudestaan. Tässähän on vain keskusteltu hakija -> työnantaja -tyyppisestä rekrytoinnista. Kenties meillä kaikilla on jatkossa Linkkarissa omat tekoälybotit, jotka käyvät keskustelua yritysten valjastamien tekoäly-headhuntereiden kanssa.

 

Kirjoittaja on rekrytointialan yrittäjä, kauppatieteiden lisensiaatti ja rekrytointi ja peliteoria -blogin kirjoittaja, joka on auttanut lukuisia yrityksiä myös rekrytointiprosessin suunnittelussa.

Tämän kirjoittamiseen on käytetty hiven tekoälyä.