Blogi ja uutiset
Rekrytoinnin asiantuntijablogit
Rekrytointi on tavallaan aika yksinkertaista toimintaa: yritys ja työnhakija kohtaavat ja työsuhde joko syntyy tai ei synny. Koska yrityksiä ja työntekijöitä on paljon, niin jokainen yritys ja työnantaja eivät voikaan ihan noin vain kohdata, joten on tehokasta(*), että on olemassa jokin alusta (platform), jossa kohtaaminen tapahtuu. Yksinkertainen (ei rekrytointiin liittyvä) esimerkki alustoista on tori. Sen sijaan, että ihmiset entisaikaan olisivat haahuilleet kaduilla etsimässä nauriinmyyjää ja nauriinmyyjä asiakkaita, niin on merkittävä tehokkuusetu, kun kaikilla osapuolilla on tiedossa, että torilla kohdataan, kun kunnon nauriskauppaa halutaan tehdä.
*tehokkuudella viittaan tässä ns. sopimuskustannusten minimointiin
Ehkä viimeisen kymmenen vuoden aikana Suomessakin on noussut esiin uudenlaisia alustoja, joissa työnantaja ja työnhakija pystyvät kohtaamaan suoraan, mm. Pockethunt, Meetfrank, Boing – ehkä hieman perinteisempien ilmoittelukanavien Monster, Oikotie, Duunitorin, työvoimatoimisto jne. lisäksi. Sitten oma ryhmänsä on LinkedIn, Github, Stackoverflow jne, jotka ovat muunlaisia kohtaamisalustoja, mutta rekrytointi on myös niissä enemmän tai vähemmän läsnä.
Yksinkertaistaakseni asiaa käyn läpi siitä kulmasta, että minä laittaisin oman digitaalisen rekrytointialustan pystyyn. Mikon Parempi Rekrytointi, MPR. Mikä on ansaintalogiikkani? Minun pitää saada jostain tuloja. Useimmiten yritykset ovat valmiita maksamaan rekrytoinnista, joten alan houkutella yrityksiä mukaan. Jotta yritykset lähtisivät mukaan, tarvitsen työnhakijoita. Työnhakijoiden maksama hinta palvelusta on heidän käyttämänsä aika. Jotta työnhakijat lähtisivät käyttämään aikaansa, heillä pitää olla tieto siitä, että työnantajia on myös palvelussa. Perinteinen Muna-kana-ongelma.
Oletetaan, että olen ratkaissut muna-kana-ongelman alkuvaiheen ja nyt MPR:llä on sata yritysasiakasta, jotka ovat kertoneet, minkälaista työtä olisi tarjolla ja tuhat hakijaa, joilla kullakin on omat osaamisensa ja toiveensa. Nyt oletetaan, että työmarkkinoilla olisi jokin osaamisalue, jota yritykset ehdottoman paljon kaipaavat. Kutsutaan sitä vaikka java-koodaamiseksi. Sadasta yrityksestä kaikki ovat valmiita palkkaamaan java-koodarin ja kas kummaa, juuri sen verran olikin java-taitoisia MPR:ssä. Nyt sata yritystä ja tekijää poistui juuri useaksi vuodeksi alustaltani, ja jäljelle jäi 900 ei-java-koodaria, joilla juuri lopahti mielenkiinto olla alustallani.
Kärjistetty esimerkki kyllä, mutta toivottavasti tuo esille vuorovaikutteisen alustan haasteet: kriittisen massan kasvattaminen, tasapaino työnantajien ja hakijoiden suhteen, kustannukset (raha, käytetty aika) suhteessa hyötyyn ja se, että yksittäisellä tekijällä ei välttämättä ole syytä palata enää takaisin alustalle, vaikka se olisikin toiminut hänen suhteensa täydellisesti.
Näin ollen on odotettavaa, että sekä työnantajat että työnhakijat hyötyvät enemmän LinkedInistä kuin Mikon Paremmasta Rekrytoinnista, vaikka ei MPR:ssäkään mitään vikaa ollut. Peliteoriassa työnantajien ja työnhakijoiden yhdessä mutta erikseen tekemää päätöstä kutsutaan koordinaatiopeliksi. Teoriasanoilla briljeeratakseni kerron, että LinkedIn-vaihtoehto on Pareto-tehokkaampi vaihtoehto kuin MPR, sillä siirtymä MRP:stä LinkedIniin hyödyttää molempia osapuolia. (Mikäli alla oleva tulostaulukko ei ole sinulle tuttu, niin blogini esipuheessa olen käsitellyt tätä aihetta)
Onko siis tilanne näin, että ikiaikaisesti LinkedIn tulee jyräämään ja olemaan kaikkien suosikki? Isossa koossa on nimittäin myös omat haasteensa, sillä jos henkilö edustaa vaikkapa vähän kapeampaa alaa tai osaamisaluetta – tai että palvelun käytöstä on enemmän haittaa kuin hyötyä jatkuvan inmail-tulvan takia – niin jokin muu ammatillisen kohtaamisen kanava voi toimia yhtä lailla kiinnostavasti niin työnhakijoiden kuin työnantajien suhteen.
Odotankin suurella mielenkiinnolla, starttaako jossain vaiheessa ihan suomalaislähtöinen alusta a) joka on kohdennettu tietylle kapeammalle ryhmälle kuin pelkkä LinkedInin biznez-väki, b) josta on hyötyä, eli se saa käyttäjät palaamaan uudelleen ja uudelleen ja c) jota voi käyttää myös rekrytoinnissa.
Lähteitä: Sagit Bar-Gill (2019): Game of platforms: strategic expansion into rival (online) territory https://wwws.law.northwestern.edu/research-faculty/clbe/events/internet/documents/bar-gill_game_of_platforms.pdf
Martti Vihanto(2015): Instituutiotaloustieteen perusteet https://docplayer.fi/1180830-Sopimus-ja-sopimuskustannukset.html
https://en.wikipedia.org/wiki/Coordination_game
Julkaistu 26.11.2021
Rekrytointitallin uutiskirjeessä: ELY-yhteistyöllä rekrytointistrategia kuntoon, yhteistyön aloitus KäPan kanssa, taloushallinnon ala, markkinakatsaus sekä uudet nettisivut.
Rekrytointitallin markkinakatsauksessa käsittelyssä jälleen työmarkkinat Suomessa, taloushallintoala erikoisnostona.
Rekrytointitalli jatkaa ennakkoluulotonta linjaansa. Niin jalkapallojoukkueissa kuin yritysten tiimeissä toimii samat lainalaisuudet. Ja loppujen lopuksi keskiössä on aina yksilö osana isompaa kokonaisuutta.
Kokeile maailman ensimmäistä yrityskulttuurimatchausbottia! ’Yrityskulttuuri’ on sana, jota viljellään jatkuvasti enemmän. Ihanan abstrakti käsite, josta on vaikea saada kiinni. Silti me kaikki tiedämme, että yrityskulttuurilla on merkitystä siinä, kun yritys pyrkii tavoitteisiinsa.
Rekrytointitallissa on firman perustamisesta asti ollut toimintatapana ajatella edistyksellisesti ja ennakkoluulottomasti.
Rekrytointitallissa on firman perustamisesta asti ollut toimintatapana ajatella edistyksellisesti ja ennakkoluulottomasti.