Blogi ja uutiset
Rekrytoinnin asiantuntijablogit
Edellisessä kirjoituksessani käsittelin sitä, kuinka rakentaa sellainen päämiehen (esim. omistajan) ja agentin (esim. toimitusjohtajan) välinen sopimus, joka olisi mahdollisimman tehokas. Vastaesimerkkinä esitin mainion Tilastopäällikön, jolle tarjottiin mahdollisuutta viedä yritystä eteenpäin hankkimalla robotti tekemään tilastoja. Tilastopäällikölle ei kuitenkaan ehkä olisi eduksi, että joku muu tulee tekemään hänen työnsä paljon nopeammin ja halvemmin, joten arvelkaamme hänen jättäneen robotin palkkaamisen hautumaan vielä muutamaksi vuodeksi. Tällöin hän ei tullut toimineeksi omistajan edun mukaisesti. Tässä kirjoituksessa ei nyt kuitenkaan käydä läpi jo aiemmin käytyjä pelejä, joissa epärehellisyys tai laiskottelu olisivat hyviä strategioita, vaan otamme esiin taas uuden peliteorian lähestymistavan eli päätöspuun ja takaperin järkeilyn ja tutkitaan tätä kautta optioita.
Yksi tapa saada Tilastopäällikkö ajamaan oman etunsa lisäksi myös omistajan etua on optiojärjestelyt, jolloin ko. työntekijä otetaan mukaan omistajaksi siten, että työntekijällä ei ole varsinaista omistamisen riskiä. Aikoinaanhan kovasti kohistiin Nokia-miljonääreistä eli juuri tällaisista osto-optioista nauttineista henkilöistä.
Työsuhteessa optiot menevät yleisesti jotensakin näin:
Kuulostaapa helpolta, reilulta ja loogiselta! Ja vieläpä peliteorian mukaiselta: nyt on molemmilla osapuolilla kannustinyhteensopivuus (ks. esim. www.rekrytointitalli.fi/kumpi-valita) saada osakekurssia ylöspäin. Mennään kuitenkin hieman pintaa syvemmälle ja arvioidaan, mitä tapahtuu tämän jälkeen, kun joillekin työntekijöille on päätetty antaa optioita.
Optioiden ikään kuin sisäänrakennettu tavoite on omistajien arvon maksimoiminen, ja niitä usein perustellaan sen mukaan, että mukavuudenhaluisia toimitusjohtajia usein syytetään haluttomuudesta ottaa riskejä, vaikka herkullisia tuottoja olisikin tiedossa. Tämä voi olla mahtavan sijoitussalkun omistajalta järkevää käytöstä, mutta silloin kun tutkitaan yksittäistä yritystä ja sen menestystä, asia ei olekaan niin yksinkertainen, että riskiä nostavat kannustimet olisivat universaalisti hyviä. Toisin kuin aiemmissa kirjoituksissani nyt siis pohditaankin tilannetta, jossa henkilöillä onkin ”liian hyvät” rahalliset kannustimet – optioissa kun ei ole mitään kattoa osakkeen hinnalle.
Yrityksen omistajilla on vapaus päättää, palkatako toimitusjohtaja vakaalla kuukausipalkalla vai vaikkapa hurjilla optiokannustimilla. Jo intuition tasolla on helppo päätellä, että näiden kahden mallin johtamat toimintatavat varmastikin tulevat eroamaan toisistaan – olkoon se sitten tämän hetken toiminnan tehostamista äärimmilleen tai vaikkapa riskaabelien yrityskauppojen kautta. Hyvä, meillä oli ideana pohtia sitä tilannetta, että kannustimet ovat ”liian hyvät”. Peliteoriassa yksi tapa esittää asioita on päätöspuumalli. Siinä seurataan eri polkujen etenemistä ja pyritään löytämään sellaiset vastapuolen strategiat, joiden varassa tehdä omia strategisia päätöksiä. Tätä kutsutaan englanniksi termillä backward induction. Kökkö suomennos voisi olla vaikkapa takaperin järkeily.
Askeleet menevät tässä seuraavasti:
Huonoina aikoina löytyy vähemmän menestysmahdollisuuksia kuin hyvinä, mutta koska Tj:n tulot on sidottu absoluuttiseen pörssikurssin arvoon (ja osittain tiettyyn ajanhetkeen), madaltuu kynnys investoida riskaabelimpiin kohteisiin. Päätöspuu menee näin:
Sulkeissa on osoitettu ensin, mikä on odotettu tulo kussakin tilanteessa (OMISTAJA, TJ). Luvut voisivat olla vaikka miljoonakertaisia, mutta ideana on osoittaa, että eri tilanteissa luvuissa on eroa. Käydään ensin TJ:n luvut läpi:
TJ:llä on kummassakin skenaariossa voittava strategia se, että ottaa riskiä (20 > 5 ja 5 > 0). Menee ihan optioiden logiikan mukaan. Koska TJ on se, joka tekee tässä pelissä viimeisen päätöksen, niin siksi joka tapauksessa riski-strategia on se, joka valikoituu. Seuraavaksi omistajan luvut:
Omistajan menestys sen sijaan pohjautuu enemmänkin markkinatilanteeseen. Ja jopa siten, että kurjan markkinatilanteen vallitessa optiot todennäköisesti pahentavat tilannetta. Lopputuloksesta voimme siis päätellä ja takaperin järkeillä, että kun omistaja tekee päätöksen optioiden antamisesta, hänen tulisi osata arvioida mihin suuntaan Luonto arpansa heittää. Koska meillä on lukuja käytössä, niin tässä laskelmassa todennäköisyyden (merkataan: a) optioiden antamiselle tulisi olla: 10a - 10(1-a) > 0 => a > ½. Eli jos omistaja arvioi, että hyvät ajat koittavat yli 50% todennäköisyydellä, niin silloin kannattaa antaa optioita.
Kuten jo aiemmissa kirjoituksissani olen läpikäynyt, hyvän palkkiojärjestelmän tekeminen on hyvinkin aika- ja paikkasidonnaista. Mikä olisi siis vastalääke sille, että Tj ei toimisi tässä omistajan edun vastaisesti huonoina aikoina? Hallituksen / omistajien valvonta toki, mutta jos Tj ei huonoina aikoina pysty tiukan investointikomitean johdosta saavuttamaan haluamaansa tulotasoa osakkeiden muodossa, niin kannattaako hänenkään siinä tapauksessa ryhtyä koko hommaan, jos itsekin arvioi huonojen aikojen koittavan?
Summa summarum, väitän siis seuraavaa: optiot ovat periaatteeltaan hyvä työkalu, joka ihanasti vähentää päämies-agentti-ongelman tuskaa, mutta jos ne ovat suhteettoman suuret verrattuna esim. palkkatuloihin, niin silloin omistajat kerjäävät lähinnä ongelmia itselleen.
Seuraavassa kirjoituksessani käyn läpi rekrytointimarkkinoita rekrytointikonsultin näkövinkkelistä. Tutustumme epäsymmetrisen informaation markkinoihin ja ”Market for Lemons” -käsitteeseen, jonka parissa työskentelystä George A. Akerlof sai taloustieteen Nobelinsa vuonna 2001.
Lisätietoa
Edellä mainittu oli varsin suppea versio takaperin järkeilystä, mutta jos aihe enemmän kiinnostaa, niin tässä selkeäsanainen video: https://www.youtube.com/watch?v=pyLKkN5HpD
Julkaistu 03.08.2020
Rekrytointitallin uutiskirjeessä: ELY-yhteistyöllä rekrytointistrategia kuntoon, yhteistyön aloitus KäPan kanssa, taloushallinnon ala, markkinakatsaus sekä uudet nettisivut.
Rekrytointitallin markkinakatsauksessa käsittelyssä jälleen työmarkkinat Suomessa, taloushallintoala erikoisnostona.
Rekrytointitalli jatkaa ennakkoluulotonta linjaansa. Niin jalkapallojoukkueissa kuin yritysten tiimeissä toimii samat lainalaisuudet. Ja loppujen lopuksi keskiössä on aina yksilö osana isompaa kokonaisuutta.
Kokeile maailman ensimmäistä yrityskulttuurimatchausbottia! ’Yrityskulttuuri’ on sana, jota viljellään jatkuvasti enemmän. Ihanan abstrakti käsite, josta on vaikea saada kiinni. Silti me kaikki tiedämme, että yrityskulttuurilla on merkitystä siinä, kun yritys pyrkii tavoitteisiinsa.
Rekrytointitallissa on firman perustamisesta asti ollut toimintatapana ajatella edistyksellisesti ja ennakkoluulottomasti.
Rekrytointitallissa on firman perustamisesta asti ollut toimintatapana ajatella edistyksellisesti ja ennakkoluulottomasti.