Blogi ja uutiset

Rekrytoinnin asian­tuntija­blogit

Ilmoitushaun uusi tuleminen

Yrityksen rekrytoidessa uusia henkilöitä on karrikoiden kaksi tapaa tehdä sitä: ilmoitushaulla ja headhuntauksella.

Periaatteellinen ero näissä kahdessa on se, että ilmoitushaussa ihmisiä kutsutaan myymään omaa osaamistaan. Headhuntissa taasen kerrotaan ensitöikseen osaajalle, että ollaan halukkaita ostamaan tämän osaamista. Joissain tapauksissa ero lopputuloksessa on hiuksenhieno, mutta joskus voi tarkoittaa kovinkin isoa eroa jo ihan palkkaneuvotteluista lähtien.

Miksi nyt kirjoitan tästä? Siksi, koska työmarkkinatilanne on kääntynyt. Avoimia työpaikkoja on merkittävästi vähemmän kuin vuosi sitten. Kokonaisuudessaan noin kolmannes vähemmän, mutta esim. asiantuntijatason töissä jopa 50% vähemmän. Tämä luo rekrytoiville yrityksille etua, sillä enää ei ole ”työnhakijan markkinat”.

Vaikka ’ilmoitushaku’ edellä ehkä kuulostaakin helpolta, niin sitä se ei aina oikeastaan ole. Turhan usein ilmoitushaun tehokkuutta mitataan sillä, kuinka monta hakemusta sataa laariin. Annan liiankin kärkevän esimerkin: Jos minä uutena supercelliläisenä HR-harjoittelijana olisin hakemassa ilmoitushaulla Supercellille uutta toimitusjohtajaa, ja onnistumiseni mittarina käytettäisiin sitä, kuinka monta hakemusta saan sisään, niin syleilisinkö kaikkien maailman ihmisten mahdollisuuksia päästä Supercellin toimitusjohtajaksi? No kyllä. Saisiko Supercell parhaan mahdollisen toimarin? Tuskin, koska kaikki varteenotettavat kandidaatit ymmärtävät, että tässä ei ole tiedossa kuin ajankulua ja pahaa mieltä.

Unohdetaan Supercell ja mietitään vähän tavallisempaa roolia.

Ilmoitushaussa onnistumisen mittareina voisi sen sijaan käyttää:

1) Kuinka osuvia hakemuksia (cv:itä) yritys saa kyseiseen tehtävään.
2) Kuinka sitoutuneen ja osaavan tekijän yritys saa rekrytoitua kohdan 1) henkilöistä.
3) Kuinka yritys saa perehdytettyä henkilön tuottavaksi ja pitkäaikaiseksi tekijäksi.

 

Kuinka sitten päästä edes näihin mittauksiin? Tässä stepit:

  1. Johto: Määrittele tehtävän tavoitteet huolella. Siten, että se palvelee koko yrityksen strategiaa. Ei riitä, että ”näin on tehty ennenkin”.
  2. Johto: Rekrytointiprojektin ”omistajuuden” osoittaminen (rekrytointivastaava) ja riittävät ajallisten, kyvyllisten ja rahallisten resurssien varmistaminen tälle henkilölle. Sitouta myös muut avainhenkilöt rekrytointiin. Vastaa samalla kysymykseen: kuka tekee lopullisen päätöksen?
  3. Rekrytointivastaava: Määrittele haettavan henkilön tehtävät, tavoitteet ja mahdolliset vaatimukset ja ominaisuudet tehtävän onnistuneeseen täyttämiseen nyt ja tulevaisuudessa: mitä on pakko osata, mitä on hyvä osata ja mikä on vain kiva lisä. Tämä on tärkeä dokumentti sekä rekrytoinnin alkuvaiheessa että myös jatkossa.
  4. Rekrytointivastaava: Mieti ilmoitusstrategia kohdan 3) pohjalta. Missä, miksi, miten? Asiantuntijatason tehtäviin esim. LinkedIn JobBoard ja yleisimmät ilmoitusalustat (Oikotie, Jobly, Duunitori) ovat ihan toimivia. Rekrybotit taasen voivat toimia sosiaalisen median virrassa erinomaisesti joissain toisissa tapauksissa.
  5. Rekrytointivastaava: Laadi ilmoitus, jossa:
    1. Kohdan 3. olennaisimmat asiat nousevat esiin.
    2. Kerrot totuudenmukaisesti yrityksestänne ja mielellään siitä, mikä erottaa teidät muista vastaavista.
    3. Kerrot, mitä sopivalta ehdokkaalta odotetaan ja mitä sopiva ehdokas voi odottaa teiltä (mielellään myös edes viitteellinen palkkataso).
    4. Kerro, kuinka rekrytointiprojekti etenee ja keneen voi olla yhteydessä lisätietojen suhteen.
  6. Rekrytointivastaava: Viimeistään tässä vaiheessa päätä, millä työkaluilla ehdokkaiden arviointi tehdään ja niiden pisteytys. Riittääkö haastattelut / keskustelut vai tarvitaanko esim. soveltuvuusarviointityökaluja tai työnäytettä?
  7. Rekrytointivastaava: Anna palaa! Ilmoitus julkisuuteen! Muistathan hyödyntää some-kanavatkin! Ja ennen muuta muista kohdella jokaista hakijaa kunnioittavasti ja ripeällä aikataululla.
  8. Rekrytointivastaava: Edellä mainittujen toimien puitteissa haastattelut (ja muut arviointityökalut) sekä päätöksen tekeminen ja perehdytyssuunnitelman tarkentaminen.

Kuulostaako monimutkaiselta ja työteliäältä? Silloin kannattaa harkita rekrytointikonsultin palkkaamista tekemään tämän työn. Rekrytointitallilla tämä maksaa 4.000+alv.

Mikäli taasen kuulosti helpolta ja eikä lainkaan ponnistuksia vaativalta, toivotamme teille siinä tapauksessa onnea rekrytointiin!

Tästä linkki yhteystietoihimme ja yhteydenottolomakkeeseen: Ota yhteyttä

 

Mikko Kaikkonen
Toimitusjohtaja, rekrytointikonsultti
Kauppatieteiden lisensiaatti
040 577 3768
mikko.kaikkonen@rekrytointitalli.fi
 
Rekrytointitalli Oy | Kyllikinportti 2, 00240 Helsinki | www.rekrytointitalli.fi

 

Kommentointi

Otsikko:
Kommentti:
Nimi:
 

+ Viimeisimmät postaukset

Rekrytointi ja peliteoria

Rekrytointitallin uutiskirje, 1/2024, tammikuu

Rekrytoinnit lähdössä kasvuun vuonna 2024

Rekrytointi ja peliteoria Uutiset

Rekrytointitallin markkinakatsaus, vuosi 2024

Miltä näyttää rekrytoinnin vuosi 2024?

Osaajat esille Rekrytointi ja peliteoria

Rekrytointitallin uutiskirje 6/2023, marraskuu

Rekrytointimarkkinoilla odottava tunnelma, me kerromme miksi.

Rekrytointi ja peliteoria

Rekrytointitallin markkinakatsaus, marraskuu 2023

Rekrytointimarkkinoilla odottava tunnelma

Osaajat esille Rekrytointi ja peliteoria

Vastuullinen rekrytointi. Miksi?

Vastuullisesta rekrytoinnista puhuttaessa käsitellään lähinnä ehdokkaiden tasapuolista kohtelua. Me viemme vastuullisen rekrytoinnin pidemmälle ja käsittelemme koko arvoketjua.

Rekrytointi ja peliteoria

Psykologisista vinoumista rekrytoinnissa

Meillä ihmisillä on monenlaisia psykologisia vinoumia. Nämä on hyvä tunnistaa rekrytoinnissa.

Tilaa Rekrytointitallin uutiskirje

Soita