Työmarkkinat: Koodarifirman dilemma (Nash-tasapaino)

IT-ala on jo vuosikausia ollut kovassa nosteessa. Samoin työvoiman kysyntä on kovaa. Tässä kirjoituksessa käsittelen IT-alan rekrytointeja jo aiemmin läpikäymääni vangin dilemmaan peilaten. Käydään alkuun hieman alan omaleimaisuutta läpi.

IT-ala

IT-alan työntekijät ja yritykset voidaan karkeasti jakaa kahteen ryhmään: A) Niihin, jotka tekevät omaa tuotetta ja B) niihin, jotka toimivat konsultteina muissa yrityksissä. Yksittäisten henkilöiden työn tuottavuus saattaa vaihdella huimasti! Olen kuullut sanottavan, että kärkipään koodari voi tuottavuudessaan olla tuhatkertainen ei-niin-hyvään koodariin verrattuna.

On merkillepantavaa, että huolimatta suuresta työvoiman kysynnästä ja tuottavuuseroista palkkakehitys on pysynyt suhteellisen maltillisena ja vahvasti progressiivisen verotuksen maassa työnantajat pyrkivätkin houkuttelemaan osaajia mm. kehitysmahdollisuuksilla ja ilmapiirillä.

Yksittäisen projektin toteuttamisen ratkaisutkin ovat moninaiset. Yritys voi valita IT-kehitysprojektiinsa joko suoran palkkauksen, freelancerin, kokonaisen projektitoimituksen tai vaikkapa kokonaan ulkoistetun IT:n.

IT-alan rekrytoinnit

Rekrytointitavat IT-alalla vaihtelevat. Vastavalmistuneet lähettävät hakemuksia ja seniorimmat henkilöt vaihtavat työpaikkaa lähinnä omien verkostojensa ja headhuntereiden kautta. Kilpailu osaajista on kovaa ja tätä myötä rekrytoinnin vauhtikin. Koska yhden henkilön haluaisi palkata monta firmaa, niin moni yritys on ottanut strategiakseen vauhdin: parempi palkata nopeasti - vaikkakin vajavaisin tiedoin rekrytoitavasta henkilöstä - muuten joku muu yritys vetää pidemmän korren.

Satuin osumaan erääseen artikkeliin tähän liittyen: https://harbus.org/2017/game-theory-recruiting/. Siinä käydään läpi, kuinka rekrytointien nopea vauhti on itse asiassa peliteoreettista Nash-tasapainoa muistuttava tilanne. Vaikka esimerkkinä siinä onkin huippuyliopistosta valmistumassa olevien opiskelijoiden rekrytointi, niin tilanne muistuttaa kovasti IT-alan rekrytointimarkkinoita.

Muistellaanpa hetki vangin dilemmaa, joka menee näin:

”Kaksi henkilöä on tehnyt rikoksen ja jäänyt siitä kiinni, joten heitä uhkaa vankeus. He kuitenkin ovat sopineet yhteisen tavan toimia: olla puhumatta kuulustelijoille mitään. Kuulustelujen alettua vangit eivät voi viestiä keskenään. Kuulustelijat tarjoavat vasikoijalle hyvitystä ja uhkaavat hiljaisena pysyvää kovalla rangaistuksella. Jos molemmat pysyvät hiljaa, kumpikin saa rangaistukseksi vuoden vankeutta. Jos molemmat vasikoivat, kumpikin saa kaksi vuotta vankeutta. Jos vain toinen vasikoi, hän pääsee vapaaksi ja vaiti pysynyt saa kolmen vuoden vankeusrangaistuksen.”

”Pulma on siinä, että mitä tahansa toinen valitseekin, itselle parempi vaihtoehto on valita vasikointi. Yhteisen edun mukaista olisi kuitenkin molempien vaieta. Jos vanki A on vaiennut kuten sovittu, B saa vaikenemalla vuoden vankeutta, kun vasikoimalla pääsee vapaaksi. Jos A on vasikoinut, B saa vaikenemalla kolme vuotta vankeutta ja vasikoimalla vain kaksi. Tavallisesti itsekäs ja omaa etua ajatteleva valitsisi siis vasikoinnin ja varmistaisi lyhyemmän vankilatuomion mieluummin, kuin jos olisi vaiti toisen tunnustaessa. Kuitenkin yhteistuloksena tämä on huonompi kuin yhteistyöllä saavutettu tulos.”

IT-alalla vastaava analogia olisi siis seuraava: yrityksellä on vaihtoehtona palkata ”nopeasti” tai ”hitaasti”.

Yrityksille olisi paras vaihtoehto se, että ollaan hyvin informoituja rekrytoitavista henkilöistä, mutta vaaraksi jääkin se, että muut firmat rekrytoivat työntekijät ja huolellinen selvittely kostautuukin. Tämä mekanismi ajaa IT-alan rekrytoinnit ”tasapainoon”, josta ei pysty lähtemään vaarantamatta tulevien rekrytointien onnistumista.

Toimiiko IT-alan rekrytoinnit käytännössä näin? Kyllä ja ei. Peliteoria antaa meille mallintamalla ymmärrystä, miksi on olemassa jotain ajureita tai trendejä, mutta käytännössä asia on rikkaampi. Yritykset, jotka aiemmin ovat palkanneet nopeasti ovat saattaneet muuttaa strategiaansa. Etenkin IT-alalla työnantajat panostavat paljon työviihtyvyyteen, koulutuksiin, urapolkuihin ja muihin asioihin, jotka eivät välttämättä esimerkiksi palkassa näy. Lisäksi jotkut työntekijät itse asiassa arvostavat sitä, että rekrytointi on molemmille osapuolille huolellinen tiedonvaihto ennen sitoutumista.

Näin rekrytointikonsulttina useimmissa tapauksissa suosittelen, että rekrytointi tehdään huolellisesti, sillä epäonnistuneet rekrytoinnit ne vasta kalliiksi käyvätkin.

Seuraavassa blogikirjoituksessani jatkan eri alojen käsittelyä, vuorossa on herkulliset jalkapallopelaajien markkinat.

Lisätietoja:

https://fi.wikipedia.org/wiki/Vangin_dilemma,

https://harbus.org/2017/game-theory-recruiting/