Rekrytointikonsultit: halpaa puhetta vai ratkaisu pulmiin? Osa 2 (päämies-agentti-ongelma, haitallinen valikoituminen)

Olen aiemmin käsitellyt sitä, kuinka ns. cheap talk rekrytointialalla voi johtaa yleiseen epäluottamuksen syntyyn johtaen kaikkien kannalta heikompaan lopputulokseen. Tämä ajatus perustuu siihen, että rekrytointialan yritys, joka antaa itsestään todellisuutta paremman kuvan saa hoidettavakseen rekrytoinnin ja lopulta ei onnistu työssään, mikä taasen vaikuttaa koko alan maineeseen.

On silti olemassa – jos mahdollista – vieläkin huonompi sopimusmenettelyn muoto. Rinnakkaistoimeksiannot. Ne vaikuttavat alan maineeseen toiseen suuntaan eli työntekijöihin päin.

Rinnakkaistoimeksianto tarkoittaa käytännössä sitä, että enemmän kuin yksi rekrytointialan yritys koittaa löytää osaajan ko. tehtävään, minkä jo luulisi nykypäivinä poistuneen, sillä niin ahkerasti puhutaan työntekijäkokemuksesta ja -viestinnästä, vaan mitäpä vielä!

Ennen kuin mennään itse rinnakkaistoimeksiantoon ja sen seurauksiin, niin pitää käydä ensin hieman läpi, minkälaisia toimeksiantosopimuksia alalla karrikoidusti on.

1. Täysin peruspalkkioon sidonnaisia
2. Täysin onnistumispalkkiopohjaisia
3. Osittain peruspalkkioon ja osittain onnistumispalkkioon sidonnaisia

Vertaillaanpa näitä hieman, näissä nimittäin on eri osapuoliin vaikuttavia kannustinvaikutuksia.

Täysin peruspalkkioon sidonnaisia. Jos Rekrytointikonsultti saa palkkionsa – tekee sitten mitä hyvänsä, niin kannustin panostaa ripeästi ja paljon aikaa ko. toimeksiantoon ei oikein täyty.

Täysin onnistumispalkkiopohjainen. Rekrytointikonsultilla on täysi syy panostaa työhönsä kunnolla. Sen sijaan Toimeksiantaja (yritys) ei välttämättä ole täysin sitoutunut palkkaamiseen, sillä motiivit täysin maksuttoman palvelun käyttämiseen voi olla muutkin kuin palkkaaminen kriittiseen rooliin (vrt. esim. asuntomarkkinoilla välittäjien rooli), sillä rekrytoinnista vetäytymisestä ei tule näille lisäkustannuksia.

Osittain peruspalkkioon ja osittain onnistumispalkkioon sidonnaisia. Onnistumispalkkiopohjaisen rinnalla alalla hyvin yleinen malli, jossa lievennetään (vaan ei poisteta) em. mallien pahimpia haittoja.

Hyvä, nyt kun palataan rinnakkaistoimeksiantoon, niin lähtökohtaisesti kyseessä on onnistumispalkkiopohjainen malli. Eli Toimeksiantaja maksaa palkkion sille rekrytointiyritykselle, joka löytää sopivan osaajan. Pureskellaanpa hetki. Jos sinä satut olemaan rekrytointikonsultti ja teet töitä löytääksesi sopivan osaajan asiakasyritykselle. Saat tiedon, että kilpailijayrityksesikin etsii tähän samaan rooliin osaajia. Oletusarvoisesti tuotto-odotuksesi puolittui juuri. Jos ajattelit tehdä työtä vaikkapa 100 tuntia tämän paikan eteen, niin kannattaako tämä enää? Ei, vähennät omaa työntekoasi tämän suhteen ja siirrät fokustasi toiseen toimeksiantoon, jossa tuotto-odotus on pysynyt ennallaan. Jos Toimeksiantaja uskoo, että työnteon määrä vähenee suhteessa vähemmän kuin tuotto-odotusolettama rekrytointikonsulteilla, niin periaatteessa hänen kannattaa sitten näin tehdä ja värvätä lisää ja lisää rekrytointikonsultteja suorittamaan ko. toimeksiantoa. Tähän sisältyy myös olettama, että eri rekrytointikonsultit tekevät kovin erilaisia suoritteita, jolloin heidän työnsä ei ole päällekkäistä.

Etenkin IT-alan rekrytointimarkkinoilla rehottaa tapa, että IT-headhunterit lähinnä UK:sta haalivat toimeksiantoja ja lähestyvät sitten Java-koodareita edustaen nimetöntä asiakastaan, sillä eivät vielä ensivaiheessa tiedä, mille yritykselle heidän kannattaa ko. koodaria tarjota. Tai että lähestyvät osaajia vastaavalla spiikillä ja sen jälkeen yrityksiä, että nyt olisi hyvä tyyppi vaihtamassa töitä.

No eikö vaan kuulostakin harmittomalta ja hyvää lopputulokseen johtavalta, kun markkinoiden melkein näkymätön käsi saattaa eri tekijöitä yhteen? Muuten joo, mutta nyt palaan työntekijäkokemukseen. Eli jos ja kun olet osaava koodari, joka saa kerran päivässä LinkedInin kautta viestin, jossa kerrotaan, kuinka rekrytointikonsultin anonyymi asiakas hakee juuri ko. henkilön osaamista. Mihin tämä johtaa? Siihen, että muutaman turhauttavan kokemuksen saattelemana henkilö huomaakin, että ei kannata vaivautua enää vastaamaan anonyymien firmojen osaajatarpeisiin. Näin ollen ne yritykset, joiden nimi on rekrytointikonsulttien toiminnan johdosta anonyymi, kilpailevatkin loppupeleissä paljon pienemmästä osaajamäärästä kuin mihin rahkeet oikeasti riittäisivät.

Joten tiedä sinä – arvon työtä mahdollisesti vaihtava osaaja – että siinä vaiheessa, kun saat yhteydenoton, jossa puhutaan anonyymista ”asiakkaasta”, niin sitä asiakasta ei välttämättä vielä olekaan tai että taustalla on jo lähtökohtaisesti Toimeksiantajan epäluottamus tämän ko. rekrytointikonsultin toiminnasta. Mieti hetki, kannattaako astua tähän mukaan. Disclaimerina myönnettäköön kyllä, että ns. korkean profiilin rekrytoinneissa tai alalla, jossa vähän yrityksiä, voi olla omat syynsä, miksi asiakasyrityksen nimeä ei paljasteta alkuvaiheessa.

Ja palkkaava yritys! Kerron mielelläni, kuinka Rekrytointitalli pystyy fiksulla sopimuskäytännöllä ajamaan nimenomaan maksavan asiakasyrityksen etua kaikkein tehokkaimmin ja siten, että työnhakijamarkkinoilla jää hyvä kuva yrityksestänne. Jos kiinnostaa kuulla enemmän, niin varaa kalenteristani aika. (Mikon kalenteri)

Lähteitä: George A. Akerlof, Mani Maun (1970): "The Market for 'Lemons': Quality Uncertainty and the Market Mechanism" Quarterly Journal of Economics 84 (3): 488–500