Rekrytointitalli_logo.png

Rekrytointitalustat: Miksi Linkedin elää ja voi hyvin? Koordinaatiopeli työantajien ja työnhakijoiden välillä

Rekrytointi ja Peliteoria -blogisarja käsittelee vapaamuotoisesti rekrytoinnin ja peliteorian yhtymäkohtia. Kirjoittaja on Rekrytointitalli Oy:n toimitusjohtaja ja hänellä on kokemusta molemmista. Blogi on tarkoitettu niin työnhakijoille, työnantajille kuin kaikille muillekin.

Rekrytointi on tavallaan aika yksinkertaista toimintaa: yritys ja työnhakija kohtaavat ja työsuhde joko syntyy tai ei synny. Koska yrityksiä ja työntekijöitä on paljon, niin jokainen yritys ja työnantaja eivät voikaan ihan noin vain kohdata, joten on tehokasta(*), että on olemassa jokin alusta (platform), jossa kohtaaminen tapahtuu. Yksinkertainen (ei rekrytointiin liittyvä) esimerkki alustoista on tori. Sen sijaan, että ihmiset entisaikaan olisivat haahuilleet kaduilla etsimässä nauriinmyyjää ja nauriinmyyjä asiakkaita, niin on merkittävä tehokkuusetu, kun kaikilla osapuolilla on tiedossa, että torilla kohdataan, kun kunnon nauriskauppaa halutaan tehdä.

*tehokkuudella viittaan tässä ns. sopimuskustannusten minimointiin

 

Ehkä viimeisen kymmenen vuoden aikana Suomessakin on noussut esiin uudenlaisia alustoja, joissa työnantaja ja työnhakija pystyvät kohtaamaan suoraan, mm. Pockethunt, Meetfrank, Boing – ehkä hieman perinteisempien ilmoittelukanavien Monster, Oikotie, Duunitorin, työvoimatoimisto jne. lisäksi. Sitten oma ryhmänsä on LinkedIn, Github, Stackoverflow jne, jotka ovat muunlaisia kohtaamisalustoja, mutta rekrytointi on myös niissä enemmän tai vähemmän läsnä.

Yksinkertaistaakseni asiaa käyn läpi siitä kulmasta, että minä laittaisin oman digitaalisen rekrytointialustan pystyyn. Mikon Parempi Rekrytointi, MPR. Mikä on ansaintalogiikkani? Minun pitää saada jostain tuloja. Useimmiten yritykset ovat valmiita maksamaan rekrytoinnista, joten alan houkutella yrityksiä mukaan. Jotta yritykset lähtisivät mukaan, tarvitsen työnhakijoita. Työnhakijoiden maksama hinta palvelusta on heidän käyttämänsä aika. Jotta työnhakijat lähtisivät käyttämään aikaansa, heillä pitää olla tieto siitä, että työnantajia on myös palvelussa. Perinteinen Muna-kana-ongelma.

 

Oletetaan, että olen ratkaissut muna-kana-ongelman alkuvaiheen ja nyt MPR:llä on sata yritysasiakasta, jotka ovat kertoneet, minkälaista työtä olisi tarjolla ja tuhat hakijaa, joilla kullakin on omat osaamisensa ja toiveensa. Nyt oletetaan, että työmarkkinoilla olisi jokin osaamisalue, jota yritykset ehdottoman paljon kaipaavat. Kutsutaan sitä vaikka java-koodaamiseksi. Sadasta yrityksestä kaikki ovat valmiita palkkaamaan java-koodarin ja kas kummaa, juuri sen verran olikin java-taitoisia MPR:ssä. Nyt sata yritystä ja tekijää poistui juuri useaksi vuodeksi alustaltani, ja jäljelle jäi 900 ei-java-koodaria, joilla juuri lopahti mielenkiinto olla alustallani.

 

Kärjistetty esimerkki kyllä, mutta toivottavasti tuo esille vuorovaikutteisen alustan haasteet: kriittisen massan kasvattaminen, tasapaino työnantajien ja hakijoiden suhteen, kustannukset (raha, käytetty aika) suhteessa hyötyyn ja se, että yksittäisellä tekijällä ei välttämättä ole syytä palata enää takaisin alustalle, vaikka se olisikin toiminut hänen suhteensa täydellisesti.

Miksi sitten LinkedInissä on arviolta 1,5 miljoonaa enemmän tai vähemmän aktiivista suomalaista osaajaa?

1) Koska LinkedIn tarjoaa ensisijaisesti paljon muutakin kuin työpaikkoja, ihmisillä on muitakin syitä kuin kerran kolmessa vuodessa kirjautua palveluun 2) Tätä kautta LinkedIn on saavuttanut ns. kriittisen massan, kun puolet työikäisestä Suomen väestöstä on tässä palvelussa.

Näin ollen on odotettavaa, että sekä työnantajat että työnhakijat hyötyvät enemmän LinkedInistä kuin Mikon Paremmasta Rekrytoinnista, vaikka ei MPR:ssäkään mitään vikaa ollut. Peliteoriassa työnantajien ja työnhakijoiden yhdessä mutta erikseen tekemää päätöstä kutsutaan koordinaatiopeliksi. Teoriasanoilla briljeeratakseni kerron, että LinkedIn-vaihtoehto on Pareto-tehokkaampi vaihtoehto kuin MPR, sillä siirtymä MRP:stä LinkedIniin hyödyttää molempia osapuolia. (Mikäli alla oleva tulostaulukko ei ole sinulle tuttu, niin blogini esipuheessa olen käsitellyt tätä aihetta)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Onko siis tilanne näin, että ikiaikaisesti LinkedIn tulee jyräämään ja olemaan kaikkien suosikki? Isossa koossa on nimittäin myös omat haasteensa, sillä jos henkilö edustaa vaikkapa vähän kapeampaa alaa tai osaamisaluetta – tai että palvelun käytöstä on enemmän haittaa kuin hyötyä jatkuvan inmail-tulvan takia – niin jokin muu ammatillisen kohtaamisen kanava voi toimia yhtä lailla kiinnostavasti niin työnhakijoiden kuin työnantajien suhteen.

 

Odotankin suurella mielenkiinnolla, starttaako jossain vaiheessa ihan suomalaislähtöinen alusta a) joka on kohdennettu tietylle kapeammalle ryhmälle kuin pelkkä LinkedInin biznez-väki, b) josta on hyötyä, eli se saa käyttäjät palaamaan uudelleen ja uudelleen ja c) jota voi käyttää myös rekrytoinnissa.

 

 

 

Lähteitä: Sagit Bar-Gill (2019): Game of platforms: strategic expansion into rival (online) territory https://wwws.law.northwestern.edu/research-faculty/clbe/events/internet/documents/bar-gill_game_of_platforms.pdf

Martti Vihanto(2015): Instituutiotaloustieteen perusteet https://docplayer.fi/1180830-Sopimus-ja-sopimuskustannukset.html

https://en.wikipedia.org/wiki/Coordination_game