Rekrytointi ja peliteoria -blogi

Rekrytointi ja Peliteoria -blogisarja käsittelee vapaamuotoisesti rekrytoinnin ja peliteorian yhtymäkohtia. Kirjoittaja on Rekrytointitalli Oy:n toimitusjohtaja ja hänellä on kokemusta molemmista. Blogi on tarkoitettu niin työnhakijoille, työnantajille kuin kaikille muillekin. Blogin kaikki tekstit löytyvät täältä.

Kumpi valita?

 

Peliteoriassa usein käsitellään tilannetta, jossa on kaksi osapuolta, joista toinen tietää jotain enemmän kuin toinen. Rekrytointimaailmassa esimerkiksi työnhakija tietää osaamisestaan ja työinnostaan paljon enemmän kuin työnantaja. Näitä pelejä kutsutaan epätäydellisen informaation peleiksi. Vastaavasti täydellisen informaation peli on esimerkiksi shakki, jossa molemmilla pelaajilla on kaikki mahdollinen tarvittava tieto käytössään.

 

Käsittelin aiemmissa kirjoituksissani (Huomaa minut! ja Olemme kiinnostuneet!) erilaisten signaalien lähettämisestä toiselle osapuolelle. Nyt käsittelemme sitä, että vastaavatko signaalit todenmukaisesti signaalin lähettäjän aikeita. Peliteoriassa käsite paljastusperiaate (revelation principle) viittaa tilanteeseen, jossa toinen osapuoli asetetaan tilanteeseen, jossa hän omalla valinnallaan osoittaa, että vastaako sitä tyyppiä, jota tämä väittää tai uskoo olevansa. Eli hänet asetetaan päätöksenteon eteen. Paljastusperiaate on tärkeä osa isompaa kehikkoa peliteorian osa-alueesta nimeltä mekanismisunnittelu, jonka ansioituneimmat kehittäjät Leonid Hurwicz, Eric Maskin ja Roger Myerson saivat vuonna 2007 taloustieteen Nobelin.

 

Mekanismisuunnittelu on varsin teknistä ja omanlaistansa käsitteistöä vilisevää, joten sen avaaminen tämän blogin hengessä ei kovin vaivattomasti onnistu, mutta kiinnostuneille tässä vaikkapa Wikipedian luonnehdinta aiheesta: https://en.wikipedia.org/wiki/Mechanism_design

 

Pysytään rekrytoinneissa. Miten siis voimme selvittää, että ovatko työntekijän signaalit hyviä ja totuudenmukaisia? Eli onko rekrytoitava työntekijä niin hyvä ja ahkera kuin antoi olettaa. Annan esimerkin paljastusperiaatteesta rekrytoinnissa.

 

Klassisessa työnhakutilanteessa työntekijä lähettää hakemuksen ja haluaa parhaansa mukaan osoittaa, että hän on kelpo työntekijä. Otetaan esimerkiksi myyntihenkilön paikka. Työtehtävä on käydä eri yrityksissä myymässä edustamansa yrityksen tuotetta. Käytännössä työnantajalla ei siis ole mahdollisuutta valvoa, että mitä myyjä tekee työpäivät, ainoastaan tilauskirja näyttää työn tulokset. Yritys haluaa nyt palkata tähän rooliin henkilön, joka on innokas tekemään työtä innokkaasti ja myyntiponnisteluja riemulla.

 

Hyvä, nyt Yritys on siinä tilanteessa, että on saanut kaksi tasaisen hyvää hakijaa. Molemmilla on hyvä kokemus vastaavasta työstä, ja kaikki puhuu sen puolesta, että nämä kaksi osaavat työnsä. Molemmat arvioivat tekevänsä kymmenen hyvää diiliä kuukaudessa, mikä tuo yritykselle hienoa liikevaihtoa. Samoin molemmilla on yhtä kova palkkapyyntö, mutta ne ovat ihan oikeutettuja, jos ne kymmenen diiliä saadaan. Ainoa epäselvä asia Yritykselle on nyt, että ovatko nämä kaksi kandidaattia juuri niin hyviä kuin sanoivat. Mitäpä jos haetaan hieman lisää informaatiota hakijoista siten, että laitetaan heidät kertomaan itsestään lisää paljastusperiaatteen muodossa?

 

”Kiitos, palkkapyyntösi 5.000€/kk on sopiva, mutta haluamme palkita hyviä työntekijöitä, joten saat itse valita, kumpi palkkamalli olisi sinulle parempi: 5.000€/kk vai 600€/kauppa?” Odotetulla kymmenellä kaupalla saa siis enemmän palkkaa. Nyt hakijat voivat näyttää todellisen tyyppinsä. Jos vain toinen ottaa korkeamman palkkaehdotuksen vastaan, niin voimme päätellä, että hänellä on ainakin kovempi usko omiin kykyihinsä. Tällaista tilannetta, jossa kaikilla osapuolilla – niin työnantajalla kuin työntekijällä – on hyötyä siitä, että toimitaan oman preferenssin mukaisesti kutsutaan kannustinyhteensopivuudeksi. Ts. jos myyntihenkilö painaa kauppaa tolkuttoman paljon, siitä on hyötyä sekä hänelle itselleen että työnantajalle. Seuraavassa blogikirjoituksessani käyn tarkemmin käsiksi työsuhdetta käsittelevään päämies-agentti-teoriaan, jossa kannustinyhteensopivuudella on iso rooli.

 

PS. Kannustan harkinnan käyttämistä ennen em. palkkamallin ehdottamista, mutta tiedän kyllä yrityksiä, joissa yleinen käytäntö on, että myyntihenkilöt saavat itse valita ottaako korkea pohjapalkka + pieni provisio vai pieni pohjapalkka + iso provisio -yhdistelmän. Ei liene yllätys, kumman valinneet tekevät enemmän kauppaa. Siltikin tällainen kahden palkkamallin ratkaisu voi olla yritykselle hyvinkin rationaalinen.